Análisis del mercado laboral, o ¿Por qué llegamos a la vida de esto ...

Como un ejemplo, un el análisis del mercado de trabajo del personal principal de la región de Moscú en 2011. Se tomó información sobre las principales posiciones principalescon "monitor de sueldo", publicado en Internet un http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/ recursos. En general, el tamaño de la muestra fue de vacantes en este sitio es de 390 mil. En CV 272 miles de., Eso nos permite hablar de una cierta corrección de los resultados y conclusiones.

Tabla 1

Cambio en las expectativas salariales de los altos directivos en Moscú y la región de Moscú durante 2010

Tabla 2

Cambio en las ofertas salariales de los empleadores en Moscú y la región de Moscú durante 2010

Por supuesto, los datos obtenidos son muy promediados, yNo se puede hablar del 100% de la confiabilidad de los resultados. Sin embargo, no aspiramos a esto. Esto requiere un análisis más completo, pero cierto tendencias de la oferta y la demanda en el mercado laboral de la alta dirección ya puedes hablar

Un análisis de los resultados muestra un aumento verdaderamente rápido en las expectativas salariales de los altos directivos, así como los candidatos que los reclaman. Sin embargo, los más modestos eran, curiosamente, los directores generales de las empresas manufactureras. El crecimiento de sus expectativas salariales durante 2010 fue solo del 16.13%, lo cual es bastante aceptable en comparación con la tasa de inflación anual del 10-11%. De los más exigentes debe asignarse a los directores de ventas cuyas expectativas de crecimiento ascendieron hasta un 230%, seguidas por los directores de marketing 154.55%, luego los directores financieros 131.03%, los directores de TI 100%, y cerrar la lista de directores técnicos 82.35 % y el director de personal con el crecimiento de solo 66.67%. Por lo tanto, está claro que las expectativas de los solicitantes de empleo sobre los salarios crecen con una tasa verdaderamente fantástica. ¿Están listos los empleadores para cumplir con estas expectativas de los candidatos?

La Tabla 2 presenta cambios en las propuestas salariales de los empleadores. Muestran que casi todos los reclamoslos candidatos están sobrevaluados en más del 50%; no reciben ofertas en el mercado. Solo se puede destacar la posición del director para el personal, según la cual las expectativas salariales de los solicitantes de empleo en $ 3000 casi coinciden con las propuestas de los empleadores en $ 2800. En otros casos, hay un aumento significativo de la oferta y la demanda. Por lo tanto, es especialmente necesario asignar posiciones: el director de marketing (expectativa del candidato 5600 $ a la oferta del empleador 2100 $) y el director financiero (expectativa 6700 $ a la oferta del empleador 1950 $).

Por supuesto, la línea de expectativas salariales de los candidatossiempre va por encima de la línea de las propuestas del empleador, sin embargo, las desviaciones que vemos en estas dos posiciones indican un reclamo de candidatos altamente inflado y que el empleador no acepta pagar ese dinero por estos puestos. Esto, a su vez, es el consecuencia de la insatisfacción con sus cualidades profesionales.

Por ejemplo, la compañía tiene unEl director, que en conjunto cualidades profesionales y personales (y en las primeras posiciones es la única manera) no está satisfecho con la primera cabeza o el propietario. El trabajo actual que hace, pero no puede elevar el bloque financiero y económico de la compañía a un nuevo nivel de calidad. Para comprometer una "revolución" en la economía de la compañía, se invita a un nuevo CFO. Tiene la educación apropiada, la experiencia en el área requerida, con el apoyo de todo tipo de recomendaciones, y la empresa, siguiendo el ejemplo de que el candidato se compromete a pagarle un salario 50% más alto que era su predecesor, aunque sólo iba a "poner a trabajar". Se tarda un año (y en menos tiempo es casi imposible evaluar adecuadamente la eficacia de un nuevo alto directivo en vigor de nuevo las características personales y profesionales), y parece que el oficial, "uveshenny" todo tipo de regalía, no es capaz de resolver los problemas profesionales que estaban delante de él originalmente entregado. Las causas de los problemas pueden ser una gran muchas, que van desde una simple incompetencia profesional (a pesar de la educación, la experiencia y las recomendaciones), la falta de recursos (mano de obra, dinero, etc.) para la tarea y terminar a las características personales, no se permite a los empleados "se acostumbran" a la colectivo. Además, el especialista altamente pagado renuncia, por supuesto, a su propia solicitud con las recomendaciones más maravillosas para futuros empleadores. Y en algunos casos, esta es una de las condiciones obligatorias para una separación amistosa entre el empleador y el empleado. Resultado: la compañía sufrió una pérdida que representa el 50% del aumento salarial para el nuevo empleado. Después de todo, no presentó nada nuevo, y su predecesor actual hizo frente con éxito al trabajo actual. Después de eso, el empleador inteligente reflexionará, y si es necesario acudir en una ocasión al candidato (incluso formalmente exclusivamente profesional) y, esencialmente, pagar de más..

Entonces, señores, altos directivos, en calidad Una de las razones de la inseguridad en el mercado de nuestros reclamos salariales es la falta de nuestras competencias profesionales!! Aunque, por supuesto, no puedes hablar por todos,pero aquellos ejecutivos que vinieron después de los fracasos "revolucionarios" de sus predecesores, estarán de acuerdo conmigo, que es muy difícil (incluso si ya tiene un puesto de trabajo) para devolver la confianza del empleador. obligarlo a destinar necesario para realizar las tareas que se les asignan los mismos recursos (mano de obra, dinero, e incluyendo su propio trabajo). "Engañados" empresario justificadamente cautelosos "primero mostrar que pueda solucionar los problemas que tiene, y luego ya veremos ...". Esto se ve confirmado por los datos en la Tabla 2, que refleja claramente la reducción en las ofertas salariales de los empleadores en prácticamente todas las principales posiciones. La excepción es el director de personal de TI y directores, que también puede ser debido a la infravaloración de estos especialistas en el mercado debido a la relativamente reciente surgido un creciente interés en el desarrollo de estas áreas en las empresas rusas.

Otro factor en el desarrollo de tal situación en el mercado es que los jóvenes tienden a desear "todo a la vez", y el mercado laboral está listo para proporcionarlos, de ahí el crecimiento salvaje de los reclamos de los candidatos.. Un ejemplo, a menudo encontrado por el autor en el análisisde candidatos. El joven saltó al nivel de Director de Marketing (Sales, informática, recursos humanos ...) sólo seis meses, todavía no tener no sólo un profesional con experiencia, sino también sentir el "sabor" de trabajo y posiciones, publicar hojas de vida y procede a una operación de búsqueda más con el único propósito - para encontrar dónde pagan más. El resumen de dichos candidatos parece una "escalera" empinada con el cambio del empleador una vez al año y cada vez con un aumento. ¿Y qué? - el lector dirá, si una persona "tira". Sí, el hecho es que no dibuja, ¡no hay suficiente experiencia profesional! Sin embargo, en el puesto de extremo con las primeras posiciones en caso de incumplimiento, o en el mejor de los casos, el candidato sigue "skip", el cambio de los patrones, y ganando así experiencia profesional. El resultado para el empleador es conocido: una pérdida continua. Entonces, ¿por qué los empleadores contratan tales candidatos y continúan con sus reclamos salariales? La respuesta es sencilla: los empleadores ponen en jóvenes, en primer lugar, porque piensan solamente la generación joven capaz de "avances revolucionarios" (y en cierto modo tienen razón), y en segundo lugar, los propietarios y directores genera un gran equipo de control " debajo de sí mismo ". En la práctica, esto significa reclutar personal con un límite de edad no mayor (y preferiblemente mucho más joven) del CEO o propietario. Teniendo en cuenta que el promedio de edad de 40-45 años, en las primeras posiciones aparecen expertos bastante manejables desde la edad de 25 años, no agobiados por viejos puntos de vista y listo para "cambiarlo todo" (y en el peor de los casos - y no crear un retorno, aunque sólo sea para pagar ) Esto generalmente no es malo y da impulso al desarrollo de la economía doméstica. Pobres lo demás ha aumentado dramáticamente sencilla consumo humano, y con el objetivo de proporcionar habilidades aún no tenido lugar candidatos "paseos" sobre los empleadores. Después de todo, un empleador no proporcionará tal aumento de salarios dentro de un año (o incluso lo quitará, teniendo en cuenta el nivel de capacitación profesional). Como resultado, tenemos ambiciones salariales desenfrenadas de candidatos en el mercado laboral, a menudo no respaldados por logros profesionales. Esto es posible debido a que el mercado de trabajo, métodos de reclutamiento y evaluación en nuestro país, por desgracia, todavía tiene que desarrollar, sólo comenzó a aparecer el interés de los propietarios y gerentes de las primeras empresas en la gestión de personal. Por lo tanto, muchos empleadores no prestan atención a la experiencia de los candidatos y emplean "volantes" incompetentes.

A menudo en el mercado laboral existe tal situación,cuando es un experimentado, pero excedió el límite de edad en 50 años, el especialista reclama y recibe un salario más bajo que el profesional que no se graduó ayer en la universidad. Esta situación es típica de direcciones financieras y económicas, ventas, comercialización y es mucho menos característico para los especialistas técnicos, donde el camino del desarrollo profesional es más crítico.

Por lo tanto, resumiendo la línea, quiero señalar que El crecimiento desenfrenado de las expectativas salariales de los altos ejecutivos no se ve respaldado por el crecimiento correspondiente en las propuestas del empleador. Y aunque en las condiciones de un cierto personalcrisis, que consiste en una escasez de personal altamente calificado, la curva de demanda de expectativas salariales de los candidatos "sube" la curva de las propuestas, el empleador no acepta pagar salarios altísimos simplemente por experiencias pasadas exitosas o educación occidental prestigiosa. El empleador necesita un resultado profesional específico, obtenido en su empresa, luego habrá un crecimiento de los salarios. De lo contrario, la probabilidad es muy corta para recibir estas cantidades fabulosas. Por lo tanto, los candidatos quieren aconsejar no "volar" de un lugar a otro, mientras que los profesionales jóvenes se formaron profesionalmente, y los profesionales no arruinan su reputación mediante frecuentes "vuelos" del empleador al empleador sin la implementación completa de los proyectos planificados. Además, no debe solicitar un nuevo trabajo para pagar por el trabajo más de 5-7% en comparación con el lugar de trabajo anterior, y buscar una mejora en función de los resultados específicos obtenidos. El empleador, al contratar a un gerente superior, no debe contratar volantes, o al menos vincularlos rígidamente con bonificaciones anuales por los resultados obtenidos, y pagar un salario mensual igual o ligeramente superior al promedio de una región y posición determinada. Las excepciones son solo cuando se contratan realmente "estrellas", profesionales ampliamente conocidos, pero en este caso, desafortunadamente, sucede que la excepción solo confirma la regla.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

Candidato de Ciencias Económicas,

Director de la sucursal de Zelenodolsk del Instituto de Economía, Gestión y Derecho (Kazan)