Distribución de salarios: clasificación

La distribución de los salarios puede llevarse a cabo sobre la base de uno de los enfoques básicos, en particular:

1. 
   Rejilla arancelaria. Una posición definida en la empresa corresponde a una cierta tasa. Como regla, se adjunta a la complejidad del trabajo y las calificaciones del empleado. Es típico de las instituciones estatales.
2. 
   Determinación del salario según el costo de un especialista en el mercado laboral. La oferta salarial se forma dependiendo de la oferta de especialistas necesarios en el mercado laboral regional.
3. 
   Calificación (clasificación). El monto de los salarios depende de la evaluación de las actividades de un empleado en particular para un número de criterios especialmente formados. Cada puntaje monetario corresponde a un equivalente monetario.

Ese es el último método del que queremos hablar. Este sistema es bastante nuevo en las áreas domésticas, y algunas veces puede llevar a situaciones absurdas a primera vista, cuando un especialista calificado obtiene más que su jefe, porque sus actividades influyen más en la eficiencia de toda la empresa.

La distribución de los salarios en el sistema de clasificación fue propuesta por el científico estadounidense Edward Hey, por lo que este método también se llama el método Hey. Grad Es el rango de la posición de un empleado, dependiendo de su valor para la empresa. De hecho, el sistema de grados es un modelo universal avanzado de la red arancelaria con pago por el resultado del trabajo.

El sistema de clasificación es más flexible y transparente que la escala arancelaria tradicional. En primer lugar, la distribución de los salarios no se produce sobre la base de una calificación "teórica", sino dependiendo de los resultados reales del trabajo. En segundo lugar, la escala de tarifas está estandarizada y la escala de grados que cada compañía puede construir para sí misma, dependiendo de las características de sus actividades.

En los países de la CEI, sistema simplificado de grados, modificado para el mercado local. En Occidente, se usa una clasificación más compleja, basada en matrices, tablas, gráficos y cálculos matemáticos complejos. Esta metodología es bastante laboriosa.

Antes de implementar la distribución de salarios por calificación, necesita evaluar cada posición. Para hacer esto, use el análisis de descripciones de trabajo, entrevistas y entrevistas con empleados y jefes de departamento, cuestionarios.

Esta información se estructura, y el factores, que puede formar la base de la diferenciaciónGrados, desde la experiencia laboral hasta el nivel de responsabilidad. Estos factores pueden ser diferentes para cada compañía. Es importante recordar que el factor se refiere no a la personalidad del empleado, sino a su posición.

Cada factor se describe. Esto es necesario para que todos puedan tratar estos factores de la misma manera, por lo que se pueden evitar muchos malentendidos. Cada factor se descompone en niveles, del mínimo al máximo, y los niveles puntos asignados. Luego se realiza la calificación de las publicaciones. Los niveles se resumen y las posiciones se agrupan. Si hay un espacio de 5 puntos entre los grupos, comienza el siguiente grado.

Por supuesto, este es un esquema muy simplificado para la formación de un sistema de clasificación. Lo mejor es introducir la distribución de los salarios por el método de clasificación con la participación de expertos externosque están familiarizados con este sistema. Pero, al mismo tiempo, es imposible dar el desarrollo de calificaciones a merced de un especialista: el sistema de grados debe tener en cuenta las características específicas del negocio en cada empresa en particular, de lo contrario no tiene sentido.

Por supuesto, la graduación no está exenta de inconvenientes, el más significativo de los cuales es la complejidad de la implementación. La calificación solo es adecuada para empresas con buenosprocesos de negocios racionalizados y formalizados. Por lo tanto, antes de la introducción de calificaciones, es necesario optimizar los procesos organizacionales en la empresa, y solo entonces ofrecer a los empleados un nuevo sistema de pago. Además, la introducción del sistema de calificación puede llevar de varios meses a un año.