¿Cómo evaluar el efecto económico de la marca de recursos humanos?

Sin embargo, como tú, querido HR, vas a¿Desembolsar los fondos para la organización del trabajo sobre la marca de Recursos Humanos de su Director General y el Director Financiero? Si el General en varios casos puede "comprar" el suyo: "¡No todo se mide en dinero!", ¡Entonces el financiero no le dará nada por tal discurso! ¡Y él tendrá razón! Por lo tanto, es necesario evaluar la efectividad económica de su marca de Recursos Humanos, porque al final la tarea de hacer de esta empresa el mejor empleador no es un fin en sí mismo. El objetivo era y sigue siendo la tarea de proporcionar a la empresa personal calificado, la creación de un equipo alfabetizado sostenible con el objetivo principal y final de la implementación cualitativa de las tareas de producción y gestión establecidas.

En términos generales, podemos formular varios principios básicos que determinan la lógica evaluación económica de actividades en HR-branding.

1. 
   La eficiencia económica necesita ser evaluadasiempre, porque en su núcleo es una inversión en el desarrollo de negocio (en este caso, el potencial de empleo). En consecuencia, los enfoques de evaluación debe ser similar a la evaluación del atractivo de inversión. En otras palabras, en algunos casos, no puede esperar para el efecto aquí y ahora.


2. 
   
   La evaluación debe llevarse a cabo antes y después de la implementación de actividades para la marca de recursos humanos. Antes de que estemos determinados: ¿vale la pena? Entonces obtenemos el resultado: ¿era necesario?


3. 
   
   Como consecuencia de lo anterior, eficiencialas inversiones en la marca de recursos humanos deben determinarse mejorando la eficiencia de la empresa mejorando el uso del potencial laboral, así como su disponibilidad.


4. 
   
   ¿Por dónde empezar? Necesitamos comenzar con una categorización clara de los efectos que deben lograrse después de la implementación de actividades para la marca de recursos humanos. Cabe señalar que los efectos para diferentes empresas serán diferentes, aquí solo enumeraremos los más característicos de ellos.

Entonces, las actividades en HR-branding implicarán lo siguiente positivo en términos de eficiencia económica del evento:

• 
  mayor producción de productos terminados debido a una mayor productividad laboral;
• 
  mayor producción de productos terminados en relación con la dotación de personal;
• 
  reducción en el matrimonio de productos terminados debido a la formación de un equipo calificado y calificado;
• 
  reducción de los costos de contratación tanto por los reclutadores propios como por las agencias de contratación reclutadas;
• 
  reducción de costos para la capacitación de nuevos especialistas;
• 
  disminución en los costos de mano de obra en relación con la optimización del número de personal, que a su vez es causada por un aumento en la productividad laboral.

Pero al mismo tiempo los eventos en HR-brandingimplicará un aumento en los costos de llevarlos a cabo (publicidad, aumento de los costos de asistencia material a los empleados, aumento de los salarios, etc.). En general efecto económico de HR-branding se definirá como la diferencia en el efecto económico de la implementación de actividades y costos para estos eventos. Es decir.

donde S_hora - el efecto económico de la marca de HR; S_ef - el efecto económico total de la implementación de actividades para la marca de HR; S_z - Costos totales para la implementación de actividades de marca HR.

En el caso característico S_ef se define como:

donde S_Viernes - aumento en la producción de productos terminados en rublos debido a una mayor productividad laboral; S_oreja - aumento de la producción de productos terminados en rublos en relación con la dotación de personal; S_Sábado - Reducción de productos terminados en rublos debido a la formación de un equipo cohesivo y calificado; S_n - Reducir el costo de reclutar personal tanto por sus propios reclutadores como por las agencias de reclutamiento reclutadas; S_o - reducción de costos para la capacitación de nuevos especialistas; S_{por mayor} - Reducción de los costos de mano de obra en relación con la optimización del número de personal, que, a su vez, es causada por un aumento en la productividad laboral.

El costo de implementar actividades para la marca de HR S_z se definirá como:

donde S_ríos - costos de actividades de relaciones públicas internas y externas de la marca HR; S_sp - el costo de aumentar la nómina para llevarlo al nivel promedio del mercado o crear un nuevo sistema efectivo de motivación material; S_mp - gastos para el pago de asistencia material de acuerdo con el nuevo procedimiento de recursos humanos "prestación de asistencia material a los empleados"; S_p - costos de reparación de las instalaciones del departamento de gestiónpersonal. Al final de la fórmula propuesta, la elipsis no es accidental, porque Los costos en los que incurrirá su empresa en relación con la implementación de actividades para la marca de recursos humanos, pueden ser muy diversos. En este caso, trajimos Los elementos de costo más característicos, pero de ninguna manera obligatorios.

Además, cómo calcular cada uno de los componentes de estas fórmulas. Y entonces,

1. S_Viernes - El aumento en la producción de productos terminados en rublos debido a una mayor productividad laboral se define como:

donde ΔP - aumento en la producción por unidad de tiempo, tn, C - precio unitario de los bienes producidos, rublos / tonelada.

A su vez ΔP se define como:

donde P_para - desarrollo de productos terminados en una unidad de tiempo después de la implementación de los procedimientos de recursos humanos destinados a aumentar la motivación del personal para trabajar,_Sr. - desarrollo de productos terminados en una unidad de tiempo antes del comienzo de la implementación de los procedimientos de recursos humanos destinados a aumentar la motivación del personal para trabajar,

2. S_oreja - el aumento de la producción de productos terminados en rublos en relación con la dotación de personal se define como:

donde n es la tasa de producción por persona. por unidad de tiempo, toneladas ΔN - la diferencia entre el número de personal y el real antes de la implementación de actividades para la marca de HR, C - el precio unitario de los productos manufacturados, rublos / tonelada.

3. S_Sábado - la reducción en el matrimonio de productos terminados en rublos como resultado de la formación de un equipo coherente y calificado se define como:

Donde ΔВ - reducción del rechazo de productos terminados por unidad de tiempo, tn; C - el precio de una unidad de producción, rublos / tonelada.

A su vez ΔB se define como:

donde B_para - el tamaño del matrimonio del producto terminado por unidad de tiempo después de la implementación de los procedimientos de recursos humanos destinados a aumentar la motivación del personal para trabajar,_Sr. - el tamaño del producto terminado en una unidad de tiempo antes del comienzo de la implementación de los procedimientos de recursos humanos destinados a aumentar la motivación del personal para trabajar,

4. S_n - Reducir el costo de contratar personal tanto por los propios reclutadores como por las agencias de contratación reclutadas y S_o - una reducción en los costos de capacitación de nuevos especialistas se define como:

Donde Δk_tk - un coeficiente que caracteriza la disminución de la rotación del personal (por ejemplo, la rotación del personal fue del 20%, después de la implementación de actividades para la marca HR fue del 15%, la reducción es del 5%, respectivamente, Δk_tk= 0.05); H - número del personal de la empresa, personas; S_{en el} - el costo de búsqueda, selección (por fuerzas propias y agencias de contratación de terceros) y la formación de un nuevo empleado, rublos. por persona

En este caso, nos encontraremos siguientes problemas:

1. 
   ¿Cómo distinguir la disminución en la rotación de personal que ocurrió como resultado de la implementación de las actividades de marca de HR, de una disminución en la rotación de personal que ocurrió bajo la influencia de otras causas externas?
2. 
   ¿Cómo estimar de manera confiable los costos de búsqueda, selección y capacitación de un nuevo empleado?

Para soluciones a estos problemas, se propone practicar en la práctica El siguiente enfoque.

Al momento del despido, cada uno de los empleados de la empresa completa el cuestionario, en el que indica los motivos de su despido. Además, en el cálculo del coeficiente de rotación del personal se toma únicamente el número de empleados que renunciaron por razones cuya liquidación depende del empleador. Es decir. si los empleados fueron despedidos en relación con el traslado a otra ciudad por razones familiares, su fortaleza no se tuvo en cuenta. Por el contrario, se tuvo en cuenta la cantidad de personal que se retira debido a los bajos salarios, las condiciones de trabajo insatisfactorias, etc. Por lo tanto, recibimos una reducción en la rotación de personal por razones que son específicas de la empresa, y la reducción de este indicador se interpreta como uno de los éxitos en la implementación de los procedimientos de marca de recursos humanos. Con el fin de aumentar la confiabilidad de la formación de datos junto con el cuestionario, el encuestado responde las preguntas de la prueba que determina, entre otros factores, el grado de veracidad de las respuestas del empleado.

Para estimar de manera confiable el costo de buscar, reclutar y capacitar a un nuevo empleado, lo siguiente. Al buscar personal por una agencia de contrataciónlos precios son conocidos, se toma en cuenta el valor promedio del costo de búsqueda y reclutamiento para el último trimestre. En el caso de búsqueda y contratación a través de su propio especialista en contratación, los costos de selección se definen como la relación entre el salario mensual del especialista y el número mensual promedio de personal que ha seleccionado para el último año.
Al determinar los costos de capacitación, un nuevoenfoque de los empleados es similar. Se toma el valor promedio del costo de capacitación de un empleado en organizaciones externas y el costo promedio de capacitación de un empleado por parte de su especialista.

5. S_{por mayor} - la reducción de los costes laborales en relación con la optimización del número de personal, que, a su vez, es causada por un aumento en la productividad del trabajo se define como:

Donde N es el número de unidades abreviadas de personal; C_Szobo - el tamaño promedio de los salarios, un impuesto social único, pagos de carácter social, etc. por persona por mes, rublos / persona.

Ahora tenemos que evaluar Costos para la implementación de actividades de marca de HR S_z.

1. S_ríos - costos para actividades de relaciones públicas internas y externas de la marca HR:

donde S_tv - El costo de publicitar la marca HR en televisión, S_alegre - el costo de publicitar la marca HR por radio, S_gg - El costo de publicitar la marca HR en periódicos y revistas, S_int - El costo de anunciar la marca HR en Internet, S_SRP - remuneración de un empleado del servicio de gestiónpersonal involucrado en la realización de sesiones de capacitación con personal destinadas a aumentar el atractivo de la empresa a los ojos de sus empleados. Sobre las funciones de este especialista, escribimos arriba, cuando consideramos la organización de eventos para promover la marca interna de recursos humanos de la compañía; S_adicional - Costos adicionales para los equipos del salón para la realización de clases, equipos de demostración, carteles, etc.

2. S_sp - el costo de aumentar la nómina para llevarlo al nivel promedio del mercado o al crear un nuevo sistema efectivo de motivación material se define como:

donde c_p - nivel de mercado promedio de salarios por empleado, rublos / persona. con el_f - el nivel real del salario promedio por empresa por empleado, rublos / persona; N - número real de empleados de la empresa, personas.

3. S_mp - los gastos para el pago de asistencia material de acuerdo con el nuevo procedimiento de recursos humanos "Asistencia de representación a los empleados" se definen como:

donde c_mp - Cantidad promedio de asistencia material, rublos / persona; n- la cantidad promedio de personal a quien se le paga esta asistencia material. Se determina según la lista de empleados que reciben asistencia material, o el promedio del período de informe anterior.

4. S_p - gastos de reparación de los locales del departamento de gestión de personal. Estos costos se toman de la estimación para el trabajo de reparación.

Calculado adicionalmente coeficiente de rentabilidad, que se define de la siguiente manera:

Como se mencionó anteriormente, tal evaluación es necesariallevar a cabo antes de la implementación de actividades para la marca de HR sobre la base de los datos de pronóstico y después en base al resultado obtenido de hecho. Al mismo tiempo, la evaluación "antes" nos da la oportunidad de ajustar nuestras medidas teniendo en cuenta la eficiencia económica de su implementación, así como justificar su conveniencia o al menos volver al Director General. El resultado real le permitirá comprender lo que obtuvo como resultado y corregir en el futuro sus acciones.

Mansurov RE,

candidato de ciencias económicas,

Director de la sucursal Zelenodolsky del Instituto Estatal Chelyabinsk de Economía, Gestión y Derecho (Kazan)