Cómo no comprar un gato en un poke, o elegir el lugar de trabajo correcto

Al mismo tiempo, como candidato en la etapa de contratación para elegir una empresa digna, se presta mucha menos atención. Este problema actualmente está irrazonablemente olvidado. Resulta que el candidato está lo suficientemente indefenso ante los sofisticados mecanismos de evaluación del personal utilizados por el empleador.

En algunos casos, resulta que el solicitante dela sustitución de la vacante como si fuera una "vuelta" de adentro hacia afuera: descubra todas sus características psicológicas, experiencia profesional (positiva, negativa), opinión sobre el candidato de sus antiguos colegas, etc., y en respuesta a sus preguntas específicas sobre la estructura de la empresa, sus perspectivas, estado financiero es formulaciones muy vagas y referencias a secretos comerciales. Por lo general, en tal situación, se ofrece un nivel suficientemente alto de salarios o (y) un paquete de compensación sólido, que "calma la vigilancia" del candidato y permite hacer la vista gorda ante la incertidumbre del futuro de la empresa en su conjunto. Sin embargo, siempre vale la pena recordar que el salario prometido aún no ha sido pagado.

En este artículo, se intentó dar recomendaciones prácticas concretas al candidato sobre cómo evaluar el atractivo de una empresa. La experiencia extranjera muestra que este problemano menos relevante que la selección y desarrollo de personal. Desafortunadamente, en nuestro país, el sistema de calificación del atractivo del empleador aún no está ampliamente desarrollado, y solo las compañías más famosas consideran los sistemas existentes. Estas propuestas se basan en la experiencia personal, así como en la experiencia críticamente analizada de varios candidatos exitosos y no muy candidatos para varios puestos.

En primer lugar, se recomienda hacer una lista de preguntas interesantes y recibir respuestas de forma metódica. La fuente de información sobre la compañía debe servir:

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  un especialista en reclutamiento o una persona que realiza una entrevista inicial;
• 
  líder potencial (directo y 1-2 puntos arriba);
• 
  Los medios;
• 
  conversación informal con un empleado de la compañía (preferiblemente el nivel inferior o medio);
• 
  conversación con un ex empleado de la compañía.

Solo comparando los datos obtenidos de estas fuentes puede obtener una imagen bastante confiable del estado de la compañía, condiciones de trabajo reales (y no ofrecidas),actitud hacia el personal, etc. Está claro que es bastante difícil encontrar, por ejemplo, un ex empleado de la empresa o llevar a una conversación franca a alguien del personal actual. Sin embargo, si tal oportunidad existe, hay una necesidad de usarla.

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Por lo tanto, el candidato debe recibir una respuesta inteligible a una serie de preguntas, y solo entonces decidir por sí mismo, cuánto les responden y, en consecuencia, esta empresa cumple con sus requisitos. No es secreto que además del nivellos salarios existen muchos factores que pueden hacer que el trabajo en la empresa sea muy atractivo e inaceptable para un candidato en particular.

Por supuesto, en términos generales, cuanta más información sobre la empresa, más informado está el candidato de la decisión, pero este es el caso ideal. En la práctica, es difícil obtener incluso la información mínima necesaria sobre la compañía. Entonces, antes que nada, un candidato para un lugar vacante en una nueva compañía (para él) debería estar interesado:

1) ¿Para la decisión de qué tareas se aceptan (van a aceptar) para el trabajo?

En el caso de que no haya tareas claramente formuladas yclaramente ponga el resultado esperado, el candidato arriesga en su trabajo futuro a enfrentar el problema de no entender lo que quiere de él, y, en consecuencia, no proporcionará el resultado requerido. Por otro lado, la vaguedad de las tareas, la incertidumbre del resultado esperado pueden servir como una señal de que la administración de la empresa aún no ha decidido qué tareas y cómo resolver. Esto es más relevante para las empresas jóvenes en desarrollo. Como consecuencia, el candidato a corto plazo puede enfrentar el hecho de que las tareas para las que fue contratado no serán relevantes, y él mismo, una empresa innecesaria. Además, la falta de objetivos claros puede indicar una falta de calificaciones profesionales para un futuro líder en este campo. Con todas las consecuencias consiguientes.

Por supuesto, por ejemplo, no se requiere el CFOConozca plenamente el trabajo del contador para la contabilidad tributaria, sin embargo, la realización de que este empleado debe garantizar un cálculo confiable de impuestos, la presentación oportuna de declaraciones y el pago de impuestos es necesario. En este caso, hay un resultado final claro. Entonces, en otros casos, el candidato debe estar claramente establecido como una tarea, por qué es reclutado. De lo contrario, es probable que haya malentendidos mutuos o el cumplimiento de tareas externas que no corresponden a la calificación y competencia del candidato.

2) ¿Qué palancas y mecanismos tiene el "candidato" en las manos para el cumplimiento de las tareas asignadas?

Este problema incluye una lista de aspectos,relacionado con la forma en que se debe lograr el resultado deseado. Si el candidato reclama un puesto de liderazgo, la cuestión del número de personal subordinado, su calificación y su evaluación de suficiencia es de actualidad. Si necesita una solución integral de problemas en las sucursales, la empresa o sus oficinas de representación, entonces la cuestión de la subordinación del personal de las sucursales es muy relevante. Después de todo, si un candidato requiere la introducción de innovaciones en las mismas oficinas o sucursales, entonces, como mínimo, estas estructuras deberían estar subordinadas a él. De lo contrario, el resultado no se logrará o su logro se asociará con grandes dificultades.

3) ¿Hay retrasos en el pago de los salarios?

No hace falta decir, problemas de pagoLos salarios reducen virtualmente todos los otros beneficios a la compañía. En este caso, incluso pequeñas en 2-3 días de retraso, especialmente si son sistemáticas, deberían ser motivo de preocupación. Entonces, la empresa tiene problemas con el financiamiento o no hay disciplina financiera. Ambas razones casi por igual no aumentan el atractivo de la empresa.

4) Frecuencia de cambio de gestión (nivel superior y medio), propietarios y sus acciones en el capital de la empresa.

En caso de que la rotación promedio de liderazgo(si una persona se ha quedado en la empresa o se ha ido a otra) o propietarios menos de 2 años, entonces la probabilidad es muy alta de que la empresa no tenga un propósito claro de existencia o no sepa cómo lograrlo y "flote por voluntad de las olas". En una empresa de este tipo, puede que aún no existan, por ejemplo, problemas de financiación, pero es poco probable que el candidato de dicha empresa pueda realizar sus ideas y planes ambiciosos. Simplemente, sus ideas y decisiones pueden llegar al lugar equivocado y no al momento, independientemente de sus calificaciones.

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Los cambios frecuentes en la gestión o los propietarios implican cambios frecuentes en las prioridades de la empresa y la dirección que fue ayer uno de losBásicamente, hoy en día no puede llegar a ser estratégica. Por lo tanto, el candidato se enfrentará a un problema cuando el cambio en el liderazgo implica un cambio de prioridades y, en consecuencia, la dirección a la que fue invitado, puede llegar a ser reclamados. En una situación tal, o bien será suave "sobrevivir", "poddavlivat" (reducir el número de sus subordinados, seleccionará una serie de potencias, buscará los medios para él de la incompetencia y así sucesivamente acusar.), O carga, tareas secundarias inadecuadas, y un experto propio despedidos.

Además, cambios frecuentes enincertidumbre en el futuro del personal y el personal más calificado (siempre tienen ofertas valiosas), en igualdad de condiciones, generalmente prefieren irse. No es un secreto, que cuanto más calificado sea el empleado, más tendrá demanda en el mercado laboral. En primer lugar, dejan exactamente tal, si nover formas reales de mejorar la situación en la empresa. Desde el punto de vista de un candidato para un cargo, esto significa que existe la amenaza de perder el personal calificado subordinado sin haber tenido tiempo de hacer nada en la empresa.

5) ¿Cuál es el resultado financiero de la compañía?

Por supuesto, cuando te invitan a un puestodirector general o financiero y establecer la tarea de garantizar la rentabilidad de la empresa, este tema no es relevante. Sin embargo, para otros artículos, la presencia de un resultado financiero positivo es uno de los principales garantes de la fiabilidad de la empresa.

6) ¿Tiene la empresa una misión bien definida, un código de conducta corporativa, una cultura corporativa? ¿Son feriados corporativos?
Como se indicó anteriormente, sin objetivos claros ytareas "el barco está flotando a lo largo de la corriente" y tarde o temprano "se romperá sobre los arrecifes". La presencia de fiestas corporativas habla de la preocupación de la compañía por su propio personal, la presencia de una cultura corporativa, un cierto interés de la compañía en retener personal calificado. Esta es también una señal indirecta de que las cosas van bien en la empresa.

7) ¿Cuál es la estructura organizativa de la empresa?

Además de una idea general del tamaño de la compañía yConocimiento de la estructura, lo que tendrá que trabajar juntos. Un análisis específico de la estructura de la compañía le permite obtener una idea de cómo la estructura bien formada de gestión, no hay estructuras, poderes superpuestos. Por ejemplo, puede pedir cómo distribuir las responsabilidades entre la administración del personal de servicio y departamento de trabajo y los salarios dentro de una organización, y así sucesivamente. La ausencia de una estructura organizativa clara, la duplicación de las potencias de las secciones es una fuerte señal de que la compañía está "a la deriva vela."

8) ¿Planeas reformar la compañía?
En el caso de que la empresa planifique eventosen la reforma, la reestructuración, la optimización de los números, etc., el candidato debe recibir una respuesta clara a la pregunta de qué le sucederá a su unidad y específicamente a él. En cualquier caso, la presencia de esta circunstancia es un riesgo adicional para el candidato, pero este riesgo se duplicará si el cambio promedio de la gestión de la empresa es inferior a 2 años. En tal situación con tal compañía no se debe contactar. De lo contrario, el candidato corre un gran riesgo de estar en desventaja cuando todos los arreglos para su futuro serán cancelados por el despido del jefe.

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9) ¿Cuál es la calificación y la experiencia del supervisor directo y los gerentes en el nivel 1.2 anterior? ¿Cuáles son sus cualidades personales?

Esta información brindará la oportunidad de evaluar,qué tan competente es el futuro líder y líderes en los enlaces de arriba. La información sobre las cualidades personales brindará la oportunidad de determinar si un estilo particular de liderazgo es apropiado para un candidato. Por ejemplo, no todas las personas perciben con calma cuándo se gritan, especialmente si tal reacción es una consecuencia del estado de ánimo y se repite a menudo, independientemente de la calidad del trabajo realizado.

10) ¿Cuál es la velocidad de la toma de decisiones en la empresa?

En principio, este parámetro puede estimarse a partir del hecho,qué tan rápido se resuelve el problema de la contratación, qué entrevistas y pruebas deben realizarse. En caso de que la velocidad sea muy alta, hay una alta probabilidad de que se puedan tomar decisiones irrazonables y duras con todas las consecuencias negativas que resulten. En el caso de que la velocidad de toma de decisiones sea muy baja, por ejemplo, cuando entrevistar y conciliar el trabajo lleva más de 2-3 meses, la compañía tiene un alto nivel de burocracia.

11) ¿Qué pasó con el predecesor?

La respuesta a esta pregunta es necesaria desde diferentes perspectivas. Por ejemplo, el predecesor fue despedido bajo el artículo. En este caso, aparte del interés puramente profesional, lo que hizo mal, también hay un cierto riesgo. Una persona puede demandar, ganar un caso y ser reintegrado en su puesto anterior. Huelga decir que el candidato no estará contento con esto, incluso si el predecesor (como suele suceder) renuncia inmediatamente a voluntad. </ p>

Otra opción: el predecesor se fue de baja por maternidad. En este caso, el candidato debe estar preparado para el hecho de que él va en el trabajo temporal. Incluso si se le promete ser transferido a otro lugar, o de alguna otra manera para resolver el problema, uno debe estar preparado para lo inesperado.

12) ¿Cómo se compensa el trabajo en un día libre, horas extras, pago de licencia por enfermedad, etc.?

Además de la respuesta formal de un miembro del personalEs muy conveniente conocer la opinión de los empleados comunes. Después de todo, la promesa de que todo se compensa de acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia, esto no es un hecho. Por ejemplo, en una serie de organizaciones, los empleadores que especifican un artículo sobre horas de trabajo irregulares en un contrato de trabajo creen que el empleado debe trabajar de forma gratuita y en un día libre. Aunque el Código Laboral de RF tiene un artículo completamente inequívoco sobre este asunto.</ p>

13) ¿No se planea despedir o transferir a otro puesto de supervisor directo y líder de 1 a 2 niveles anteriores?

En este caso, el candidato a vacante debe estar preparado para cambios inesperados inesperados en las condiciones de su trabajo.

Además de estas preguntas básicas, las respuestas que debe recibir el candidato al momento de decidir sobre el empleo, todavía hay una cantidad de puntos a tener en cuenta. Déjenos dar algunos ejemplos.

Debe ser considerado, si en la entrevista no completas los cumplidos justificados y di, por ejemplo, que este lugar no es para ti,te mereces más y durante mucho tiempo no trabajarás en este lugar, definitivamente te criaremos. En esta situación, puedes convertirte en un protagonista involuntario de alguna intriga interior. Por lo tanto, no tiene planeado realizar esta función y, a continuación, donde planee en el futuro, es posible que no le guste. En general, debe tratarse con un alto grado de escepticismo a todo tipo de promesas de una brillante carrera futura. Es necesario actuar según el principio: "Considero y acepto las condiciones específicas que se me ofrecen ahora". No acepte las condiciones que actualmente no le gustan, por el bien de las perspectivas prometidas, incluso muy brillantes. Después de todo, todavía no se ha mostrado en esta empresa, y nadie sabe cómo serán las cosas en el futuro.

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En caso de que esté solicitando un puesto,por ejemplo, un especialista líder, y le dicen que es adecuado, pero durante un período de prueba son llevados por un especialista de la 1ra categoría, mejor rechacen o inmediatamente insistan en el puesto de un presentador con un período de prueba. Simplemente en este caso, el empleador considera que usted es lo suficientemente interesante para un especialista, pero se reserva el derecho de encontrar un candidato más digno para este momento. En este caso, es necesario insistir cita por un período de prueba.

Cierta vigilancia debería causar un candidato negligencia o incluso críticas negativas sobre las funciones y tareas de la unidad donde se está organizando el candidato. Como consecuencia, podemos esperar que en el futuro esta estructura se denomine dirección "no estratégica" y se reduzca.

También se debe recomendar no notificar a sudel empleador actual en el momento del despido hasta que todos los problemas se hayan resuelto en el nuevo lugar de trabajo, y su solicitud no será firmada por el jefe y enviada al servicio de personal. También es deseable tomar una decisión final estudiar cuidadosamente la forma estándar del contrato de trabajo, que deberá estar firmado.

No vayas también por el potencialun empleador que exige un rápido despido de su trabajo anterior y una salida anticipada a un nuevo lugar. Si realmente necesita un futuro empleador, luego de 2 a 3 semanas, simplemente esperará un nuevo trabajo. Y si no, ¿por qué apresurarse? Nunca se apresure, revise todo en detalle y pese. Debe recordarse que en la etapa de entrevista puede dictar las condiciones al empleador en gran medida.

Por lo tanto, solo habiendo recibido respuestas a todas las preguntas planteadas, tanto de fuentes oficiales como extraoficiales, al comparar, su candidato puede aceptar decisión informada la vacante propuesta.

Por supuesto, es difícil y casi imposible tener en cuenta todas las variantes posibles del desarrollo de eventos. Sin embargo, las respuestas a las preguntas anteriores y su análisis integral permitirán minimizar posibles consecuencias negativas en el futuro

Mansurov Ruslan Evgenievich,

Candidato de Ciencias Económicas,

Director de la sucursal de Zelenodolsk del Instituto de Economía, Gestión y Derecho (Kazan)